Porteiro demitido por desídia não receberá 13º nem férias proporcionais

29/04/22 - A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho excluiu de condenação imposta à Protege S/A Serviços Especiais, de Porto Alegre (RS), o pagamento proporcional do 13º salário e das férias a um porteiro demitido por justa causa. De acordo com o colegiado, a modalidade de dispensa motivada autoriza o não pagamento dessas parcelas. 

Faltas

O contrato de emprego do porteiro com a Protege vigorou por quase três anos, até ele ser dispensado em decorrência de faltas, atrasos e abandono do posto de trabalho. Na ação, ele disse que prestara serviços para a WMS Supermercados do Brasil e que suas faltas foram todas justificadas, inclusive com atestado médico. Pediu, assim, a reversão da demissão em dispensa sem justa causa, com o pagamento das parcelas salariais correspondentes. 

Desídia provada

A  juíza da 29ª Vara do Trabalho de Porto Alegre (RS) considerou comprovados os atrasos, as faltas, o abandono do posto de trabalho e a reação ofensiva do empregado quando questionado sobre seus atos pela chefia. Nessas condições, a demissão por justo motivo foi mantida pela sentença e pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), mas a Protege foi condenada ao pagamento do 13º salário e das férias proporcionais.

A empresa, então, recorreu ao TST. 

Valores indevidos

O relator do recurso de revista, ministro José Roberto Pimenta, explicou que o artigo 3º da Lei 4.090/1962, que instituiu o 13º salário, é expresso ao limitar o pagamento proporcional da parcela aos casos de dispensa imotivada. No que diz respeito às férias proporcionais, destacou que o TST, por meio da Súmula 171, firmou o entendimento de que elas não são devidas nas situações em que a dispensa se dá por justa causa. 

A decisão foi unânime. 

(LF/CF)

Processo: RR-20494-93.2019.5.04.0029   

O TST tem oito Turmas, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1).

Fonte: https://www.tst.jus.br/web/guest/-/porteiro-demitido-por-des%C3%ADdia-n%C3%A3o-receber%C3%A1-13%C2%BA-nem-f%C3%A9rias-proporcionais

Diferenças de tratamento no trabalho entre homens e mulheres

A postagem veiculada nesta terça-feira (8), Dia Internacional da Mulher, na conta do Tribunal Superior do Trabalho no Instagram, que trata da diferença de tratamento entre homens e mulheres em situações idênticas no ambiente de trabalho, atingiu, em menos de 24 horas, mais de 10 mil curtidas, 17 mil interações, 8 mil compartilhamentos e mais de 200 comentários. Até o momento, 87 mil contas foram alcançadas com o conteúdo, que visa chamar a atenção da sociedade para os desafios enfrentados pela mulher no ambiente de trabalho. 

Fonte: TST

Quando o atestado de covid é necessário?

Com o aumento de casos da doença devido à disseminação da variante ômicron pelo país, foram implementadas novas medidas de controle e prevenção ao novo coronavírus no ambiente de trabalho.

A Portaria Interministerial nº 14 de 20/01/2022, dos ministérios da Saúde e do Trabalho e Previdência, regulamenta os períodos de afastamento previstos de casos suspeitos e confirmados de Covid-19.

Com isso, os trabalhadores que precisarem se afastar por causa de sintomas da doença não precisarão apresentar atestado médico às empresas, a não ser que o período de afastamento seja superior a 10 dias.

Fonte: TRT2

Justa causa mantida

Decisão de 2º grau do TRT de São Paulo manteve a dispensa por justa causa aplicada a um atendente de telemarketing que enviou para seu e-mail pessoal lista de dados sigilosos da empresa tomadora de serviços, a Ticket Serviços SA. Entre os dados, havia CNPJ, CPF, números e valores carregados em cartões, além de locais de lotação dos empregados da prestadora, a Liq Corp SA.

O trabalhador alegou ter procedido dessa forma em razão de demora na resposta de sua supervisão. Segundo ele, o sistema trava ao final da jornada diária, o que faria com que ele perdesse o conteúdo inserido naquela planilha. Provas nos autos e depoimentos testemunhais, no entanto, não comprovaram sua alegação. A testemunha do próprio empregado, inclusive, confirmou que os trabalhadores tinham conhecimento de que os dados com que lidavam não poderiam ser obtidos de forma "pessoal", tanto que ela nem levava seu celular para o setor de trabalho.

O juízo verificou, ainda, que o recorrente havia assinado termo de confidencialidade e adesão à política de segurança da informação, anexo ao seu contrato de trabalho. "Assim, verifica-se que o reclamante, conscientemente, contrariou norma interna da empresa ao enviar os dados sigilosos ao seu e-mail pessoal, não se sustentando a genérica alegação de desconhecimento quanto ao Código de Ética da empresa", declarou o relator do acórdão da 1ª Turma, desembargador Daniel de Paula Guimarães.

Os magistrados confirmaram a decisão de 1º grau, que destacou a importância econômica da extração e publicação de dados atualmente, com menção à Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) e à responsabilização civil daqueles que controlam ou operam tais dados. Segundo a sentença, não há prova de dolo por parte do trabalhador ou de que havia intenção de transmitir tais dados a terceiros. O envio dos dados para si mesmo, porém, foi considerado suficiente para a implementação da dispensa por justa causa. Dessa forma, o 2º grau negou provimento ao recurso do trabalhador.

(Processo nº 1000612-09.2020.5.02.0043)

Acordo Extrajudicial

Empregado e empregador podem celebrar acordo para quitação de verbas trabalhistas e submetê-lo à apreciação e homologação da Justiça do Trabalho.

Este procedimento, porém, tem regras específicas e não pode ser imposto pelo empregador ou importar em prejuízos ao trabalhador.

Uma das alterações trazidas pela chamada Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), foi o processo de homologação de acordo extrajudicial (artigo 855-B da CLT).

Para que o acordo seja legal, o empregado deve, obrigatoriamente, estar assistido, desde o início das negociações, por advogado de sua confiança, que não deve ser contratado ou indicado pela empresa.

O acordo será submetido à Justiça que buscará verificar se o valor acordado é compatível com o contrato de trabalho, o salário e as verbas discutidas e, principalmente, se é produto de coação ou fraude.

O Juiz pode não homologar acordo extrajudicial ou, ainda, homologá-lo apenas parcialmente.

O acordo é meio válido para solução satisfatória de pendências trabalhistas. Porém, o empregado deve ficar atento para cláusulas que conferem quitação por verbas não discutidas e até mesmo por todo o contrato de trabalho.

A Justiça do Trabalho entende que a quitação dada pelo empregado com o acordo extrajudicial se estende apenas às verbas nele discriminadas, não sendo possível a quitação total e irrestrita do contrato de trabalho.

Ainda assim, o empregado constrangido a um acordo desta natureza pode se ver impedido de perseguir diversos direitos que não sabia ter à época e, por isso, muitas empresas se utilizam irregularmente deste estratagema.

Se você pretende entrar em acordo com o seu empregador, procure, antes, se informar com advogado de sua confiança e se tem dúvidas sobre o acordo que fez, busque orientação de um profissional qualificado.